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如何选择测评工具之:提高招聘选拔的准确性.doc

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如何选择测评工具之提高招聘选拔的准确性主要探讨如何选择测评工具,以提高测评的准确性和经济性。1. 效度判断一个测评工具的准确性,首先考虑的是它的效度,即测评的结果是否能够预测测评对象将来的表现,简单说就是测评优秀将来表现也很优秀,测评结果差,将来表现也差。效度最高是 1,最低是 0. 以下是一些权威的研究得出的各种工具的效度,如果你想验证你使用的产品的效度,你可以记录用此工具招聘过的人员的测评结果,以及 6 个月-1 年他的绩效考核情况的相关性,相关性越高,你使用的工具(包括面试官的水平)的的效度越高。工具 效度评鉴中心 0.5能力测试 .53个人资料 .37面试 .14学习成绩 .11教育 .10岁数 -.012.信度另一个考虑的因素是信度,即同一个测评对象在不同时间参加测评,结果是否一样。曾经有个学员说她做了一个性格测试,第二天和前一天的差别很大,听到这个定义后,她一下子明白了,那个产品不可靠。所以你用这个指标就很容易可以检验一些测试的准确性。3.如何根据不同职位选择测评方法测评的准确性取决于方法的多样性及其与职位的匹配程度。所以测评时首先应该确定职位的要求,包括知识、经验、能力、性格、动机、智力等,不同评估维度,选择更有针对性的工具和方法,简单、级别低的职位,重点考核经验和知识,基本用测试、实操和面试就可;复杂、高级的职位,关键考核能力,性格,动机,智力等冰上下面的,需要综合不同的工具(比如采用评鉴中心的方式),以提高准确性1)知识应聘表、测试、面试、背景调查,案例分析,比如对一些技术人员,可以让部门经理出一些技术题目对他们进行考试。2)经验应聘表、实际操作、面试、背景调查、案例分析。3)性格性格问卷、笔迹、面相、面试、情景模拟4)动机性格问卷、应聘表、面试、背景调查5)智力认知测试6)能力-分析、判断、学习认知测试、案例分析-沟通、协调、合作、影响小组活动、角色演练-领导能力角色演练、小组活动-战略思维案例分析、角色演练-计划组织文件筐、小组活动例子-职位研发工程师工具维度技术测试认知测试性格测试小组活动小组活动创意测试面试创新 X X团队合作 X X持续学习X X设定高标准X X X分析能力 X X专业知识X X动机 X X例子-职位销售经理测评能力个人资料个性问卷认知测试面试 下属会议客户会议公文筐业绩导向 X X X X客户导向 X X X建立关系 X X X培养激励下属X X X业务管理 X X X适应性 X X X战略思维 X X X经验 X X个性/动机 X X X X X4、如何降低测评的成本虽然方法越多越好,但是现实是,我们必需使用最少的工具取得最佳的效果。所以需要1)采用筛选流程,先采用省钱的方式,比如 job preview, 应聘表、专业测试、认知测试、实习、小组讨论、电话访谈。2)自己设计一些简单的工具,比如小组讨论,同时可以评估多人,部门负责人可以从工作中经常碰到问题拿出一些话题让应聘者讨论,也可以借用培训时用的一些团队活动。还有一些简单的角色演练,比如与客户开会,下属辅导等。5、面试的局限面试基于应聘者的陈述,所以准确性取决于面试官的提问水评及应聘者的真实性。很多企业在招聘过程中都只采用面试,所以面试官的面试技巧至关重要,作为 HR 部门需要对面试官进行严格的培训,这可以在一定程度上提高其准确性。但是经常是应聘者应聘技巧越来越高,准备很充分,而面试官更多是很随意,靠感觉。面试的另一个局限性是有些技术类的经理和应聘者不善于沟通和表达,面试的效果很差。6、性格测试局限现在各种性格测试很流行,有点一谈起测评就是性格测试。但是,首先目前绝大部分的性格问卷都是舶来品,价格高,国内好的性格测试不多,其次很多问卷虽然内在效度高(开发时),但是外在效度很低(使用时),特别用在招聘上,经常有 50的应聘者填写不真实,因为许多候选人会根据自己认为理想的性格类型进行选择。一些好的性格测试报告通常会有一个测谎指标。所以在招聘时需要结合其他方法判断应聘者的性格。性格测试用在员工发展时效度比招聘高。7、采用情景模拟孔子说始吾于人也,听其言而信其行;今吾于人也,听其言而观其行。面试和性格问卷是“听其言信其行” ,但是现在的人越来越狡猾,所以你必须采取情景模拟或者实际操练,来“听其言观其行” 。情景模拟的准确性更高。8、流程和面试官标准的流程,多个经过严格训练的面试官也有助于提高准确性,尽量减少认为主观因素。
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