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公司人力资源规划方案.doc

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资源描述:
江苏华辰变压器有限公司人力资源规划方案一. 概述1. 目的和依据根据公司发展需要的内部和外部环境,科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况,并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划,为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务,使公司在持续发展中获得核心竞争力,因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。2. 适用范围适用于江苏华辰变压器有限公司3. 基本原则(1)人力资源保障原则人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。(2)与内外部环境相适应原则人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。(3)与公司战略目标相适应原则人力资源规划应与公司战略发展目标相适应,确保二者相互协调。(4)系统性原则人力资源规划要反映出人力资源的结构,使各类不同人才恰当地结合起来,优势互补,实现组织的系统性功能。(5)企业和员工共同发展的原则人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。4.人力资源规划概要及程序首先,我们应当了解到,公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境,包括人才流失,不能有效吸引人才;员工总量偏大,效率不够高;年龄结构存在断档;专业结构不尽合理;员工总体创新能力相对较弱;人力资源管理与发展战略关联度较弱;缺乏科学的岗位评估;用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高,员工职业素质亟待提高,薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展,进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍(1)制约争夺市场的能力;(2)制约创新的能力;(3)制约经营品质的提高。此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上,提出公司人力资源规划,以帮助公司尽快走出困境,完成未来五年的项目指标。为此,我们的总体思路是这样的公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施二、内外环境分析1.外部环境信息(1)宏观经济形势市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力;理论界对人力资源管理研究越来越深入;外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大;当地劳动力成本上升速度快,控制人工成本上升的难度加大;劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。(2)劳动力市场状况社会人力资源提供十分充足;国内人力资源市场正在趋向成熟。(4)人口和社会发展趋势人口会持续增长,但人口增长速度会逐步降低,劳动力市场将会出现供大于求的状况。今后 20 年或者更长时期内,我国处于劳动力无限供给和经济体制转轨的特殊时期,就业应当作为国家近中期宏观经济政策的首要目标。2.企业内部信息(1)企业战略公司人力资源管理的基本任务是根据公司发展战略的要求,有计划地对公司的人力资源进行合理配置,通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整、后勤保障、企业文化积淀等一系列过程,调动员工积极性,发挥员工潜能,以确保公司战略目标的实现。人才队伍建设是推动公司自主创新、科技进步和提升企业核心竞争力的重要力量。公司正在全力打造一支素质优良、结构合理、数量充足的技能型、创新型、复合型的高层次人才梯队。公司坚持人本理念,为员工的成长和进步创造相互信任、相互尊重的文化氛围,为员工的职业规划提供更多的机遇与空间,为员工的技术创新与管理创新创造必备的条件,并对有突出表现和突出贡献的员工予以认可和奖励,力求员工价值与公司价值同步实现、员工与公司共同成长和相互促进。尊重和保护员工权益,积极稳妥地推进薪酬、福利和保险制度的改革和完善,充分反映岗位特点,体现岗位价值和突出工作业绩,激励高层次经营管理、专业技术和关键技能人才。按照国家建立多层次社会保险体系的总体要求,积极健全各项保险制度,做好各项基本保险,维护员工的切身利益。规范劳动用工管理。为加强一线队伍建设和规范用工管理,有效调控用工总量、合理配置和使用劳动力资源,提高劳动效率,公司制定了关于加强和规范一线队伍管理的意见等相关文件。完善薪酬福利政策。对集团公司现行的薪酬福利体系进行了系统评估和研究,提出了进一步完善薪酬福利体系的建议,涉及工资、津贴、补贴、福利等多个方面。建设人力资源管理系统。该系统的建立有利于规范、整合、集成公司各项人事数据,将在优化人力资源配置、规范人事管理、提高人事管理效率、加强员工培训等方面发挥有效作用。(2)业务计划第一阶段14 月。客户维护与业绩提升及销售队伍组建完善、售后体系的健全和实施 ;第二阶段58 月。新产品的市场推广准备和代理商的整顿及忠诚度的提升及系统教育的推广 ;第三阶段912 月。①建立完善的新品市场开发与售后维护体系的建立,销售和售后队伍的重组②终端网络的过度与建立及销售渠道的重组③代理商的业绩提升及业绩目标的确立和相关计划的拟订的执行为了便于阶段性工作的了解和操作思路的清晰,下面把基础阶段的工作分别进行具体阐述 第一阶段客户维护与业绩提升及销售队伍组建完善、售后体系的健全和实施。针对现阶段时间紧任务重的客观因素,同时由于人员的不齐整、不稳定性,因此我们将市场调研、客户开发重组、人员培训、队伍建设、老客户业绩提升同时同步地进行。共分以下几个环节实施1)完善公司售后人员结构招聘和总部派人同时进行,以招聘为主,总部派出为辅。2)强化培训员工服务技能和工作职能,人人过关考核并在市场实践中检验通过。3)加强公司制度学习,规范管理,制定规范的工作标准操作指导手册;并落到实处。4)派出市场人员,了解分销商的经营情况,并进行汇总;找出问题并协助整改;同时尽可能的了解各个分销商的市场网络情况和资料,为以后整顿打下基础。第二阶段新产品的市场推广准备和代理商的整顿及忠诚度的提升。针对 MT 公司员工总体创新能力较弱,所以对新产品的开发产生一定的阻碍作用。因此,我们应将激励员工、奖罚分明、创造良好的团队创新氛围。而且为了提高市场的推广力度,还应与代理商进行有效的合作。1 召开新品上市发布会,明确新产品的主要特点和市场。2 新品上市对代理商的沟通与宣传,要求代理商做好新品上市推广配合工作,征求代理商反馈意见3 新品上市对代理商销售人员的培训,新产品在设计理念上具有创新性,也需要区域经理对代理商进行培训,让产品的创作理念传达到客户手中。第三阶段建立完善的新品市场开发与售后维护体系的建立,销售和售后队伍的重组。1 售后人员进一步转变服务意识、服务态度、提高工作责任心、工作积极性、增加合作意识,逐步提高自我技术水平,找准自己工作定位。2 通过对服务实施过程的监督,提高作业效率与质量,明确质量发聩与技术支持渠道,以保证售后工作正常有序开展。三、人力资源需求预测1.公司整体人力资源结构现状分析MT 公司共有员工 672 人,其中一线工人近六成,技术管理人员约占 22.9,为 154 人,其余均为行政、文秘和销售人员,有 115人。各类技术管理人员中有中高级以上技术职称的人员已达 75 人,技术力量相对比较强。在技术管理人员中,具有本科以上学历的有56 人,具有大专学历的有 84 人,大专以下学历的有 14 人,学历结构比较合理。从技术管理人员的年龄结构来看,老、中、青配备不够合理,容易出现人才断层问题。2.人力资源需求分析(1)招收补充方面一是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展及批量生产能力建设对人力资源的需要;二是考虑退休、内退和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充;三是根据公司生产经营运行状况,按照进出平衡调整原则,在内部挖潜的基础上适当补充;四是考虑公司现面临一般技术人员短缺,急需结合发展目标招收一定数量的一般技术人员进行后备人才培养。(2)引进、素质培养提升方面一是从人力资源配置结构上重点做好包括产品研发、生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作;二是在现有人才基础上,选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型技能人员,在素质能力方面采取厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术指导等多种手段进行培养提升。3.人力资源需求人员分析根据马尔可夫分析法,经测算,公司人才机构的设置如下(1)高层管理测算得出应有 26 人,实有 33 人,所以不需要招募。(2)中层管理测算得出应有 51 人,实有 33 人,所以不需要招募。(3)基层管理测算得出应有 77 人,实有 69 人,应招 8 人。(4)一般技术人员测算得出应有 403 人,实有 315 人,应招 88 人(5)销售人员测算得出应有 63.75 人,实有 62 人,应招 1 人或 2人。四、人力资源供给预测在完成了人力资源需求预测以后,接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。这样便需要做供给预测。首先要做的是企业内部人员供给预测,若内部供给不足,则要考虑外部人员的供给状况。人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求,而对将来某个时期内,组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。人力资源预测对检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力,明确哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退,明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题,对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力供给有相当重要的作用。内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况作出的判断。外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制,因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断,从而对外部供给的有效性和变化趋势出预测。1.人力资源供给分析通过内部劳动力市场分析和外部劳动力市场分析,得出 MT 公司现有人才队伍情况,如下(1)内部劳动力市场分析首先,公司必须清楚自己组织内部的劳动力状况,特别是员工的构成和多样性。否则,就无法制定切合 MT 公司实际的人力资源政策和活动项目,从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面,我们还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变,特别是在工作报酬方面。企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。组织可根据自身发展战略进行一系列的业绩考核及评价,实施收缩和扩张战略。随着组织纵向层次的减少,管理层数有所减少,员工跨层级升迁的机会也有所减少同一级人员供给相对过剩,这时横向的职位变迁将会增多,所以组织的结构与内部劳动力的供给有着密不可分的关系。同样的企业人员流动率与内部劳动力的供给也有着至关重要的联系。一般情况下,各行业通常都会有较高的人员流动率。查明人员流动率很高(或很低)的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利,或员工对所在部门有种种不满,也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样,对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。 从内部劳动力市场来看,企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经验,推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型,推断组织内部劳动力市场上的变动情况例如晋升、降职、转职等,推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。MT 公司如果组织准备实施收缩战略,超过 50 岁的员工就要考虑提前退休。当企业实施扩张战略时,则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价,考察他的提升潜力。随着组织纵向层次的减少,管理层数有所减少,员工跨层升迁的机会也有所减少。同一级别的人员供给相对过剩,这时横向的职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同的岗位)将受到欢迎。某些行业通常会有较高的人员流动率,如餐饮娱乐业的厨师在某一岗位的留任时间通常较短。内部劳动力市场准确性高、适应较快、激励性强、费用较低 。但也可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。容易造成“近亲繁殖” 。 此外,组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的,大多数年龄就会偏高,不利于冒险和创新精神的发扬。(2)外部劳动力市场分析如果组织增加员工的需要不能从内部供应得到满足,就需要从外部劳动力市场招聘获得该时期组织对人才的需要。①宏观经济状况宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的经济状
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