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加强高职院校师资队伍建设的思考.doc

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加强高职院校师资队伍建设的思考在经济全球化、教育国际化、人才市场化的今天,我国高等职业技术教育面临着一个前所未有的发展时期,各院校之间综合实力的竞争日趋激烈,而处于高职教育链条不同位置的各个院校要在竞争中站稳脚跟,求得发展空间,主动应对高职教育的快速发展,保持良好的竞争态势,就必须在坚持科学发展观的前提下,确定符合本校实际的人才强校战略,狠抓师资队伍建设,培育和提升学校的核心竞争力。对于高职院校而言,核心竞争力是指学校参与竞争所具备的支撑其竞争优势所特有的可持续生存和发展的能力。高职院校参与竞争是围绕核心竞争力在多层面展开的,要取得主动性,就要获取和整合教育资源,尤其是人才这个第一资源。所以,建设和造就一支数量充足,结构合理,富有创新精神,有丰富实战能力的高水平师资队伍是高职院校健康发展的重中之重。 一、离职院校师资队伍的现状 几年来,各高职院校为了加快发展,适应高职扩招的要求,普遍重视师资队伍的建设,取得了一些进展。但是,按照教育规律和合理的生师比衡量,教师队伍数量不足,结构不合理,高水平的教师少,双师型比例小等问题仍突出存在,严重制约和影响师资队伍的建设。 一数量相对不足 过去我们高职教育的规模很小,近年来,随着大家对高职教育认识的深化,高职教育飞速发展,无论是学校数量和在校学生数都已占到整个高等教育的“半壁江山” ,我国现有高职院校 1300 多所,在校生 500 多万人,年招生数量和在校生数量均成倍增长。但是,学校教师队伍的建设是有一个过程的,需要循序渐进,逐步扩大,这样就造成了师资队伍建设远远落后于教学的实际,全国高职院校的生师比普遍偏高,有的院校已达 501 以上,远远高于教育部 181 的标准,致使教师在超负荷的工作,严重影响教学质量和水平的提高。 二结构不尽合理 由于高职院校数量和在校人数的快速增加以陕西为例,98 年在校学生仅 15 万人,2005 年已达到 58 万人之多,7年间翻了近四番,而师资队伍合理结构的形成,是有一定规律和过程的,本科毕业 5 年后才可能晋升中级职称,再5 年后才可晋升高级职称。这样致使高职院校教师职称结构不合理,70%以上的教师属于初中级职称,高级职称仅占1/4 左右。另一方面,年龄结构也存在较大问题,30 岁以下的教师占到多数,中间断层现象严重,不能形成合理的梯队,十分不利于学校的长远发展。 三教学水平急待提高 由于大规模本科毕业的年轻教师成为了高职院校教师的骨干力量,扩招的现状不容这些刚毕业的大学生有进行任何“充电、喘气”的机会,一报到就满负荷甚至超负荷带课,有的周学时高达 30 学时以上。这样的后果是第一,轻视了教师的职前培训,从大学毕业到成为一名合格教师,必须对他们进行一段时间教育学、心理学、师德概论、教学方法和技巧等方面的认真培训和学习,使其在心理上和业务上都有所缓冲和思想准备,才会走好成为教师的第一步。第二,高等职业教育不等同于普通的高等教育,有着本层次的规律和特点,特别是有着很强的实践性、操作性,而这些又恰是刚毕业大学生的弱项。 四政策不配套 各院校的教师编制数基本上是上世纪八十年代确定的,已经过去 20 多年了,学生的规模十几倍地增长,仍用当时的编制控制教师队伍的建设,使学校在进人计划和编制、工资问题上受到限制,这已成为高职院校师资队伍建设的“瓶颈” ,致使许多学院为了满足教学的需要,不得不超编制引进教师,学院自己负担这部分人的工资和各项福利待遇,不仅加重了学校的负担,而且造成了这部分教师思想上的不稳定。另外,人事部门限制从企业调入教师,而高职院校的教学特点最急需的是从企业调入的既有理论知识又有较强实践能力的人才,极大地制约了学院加快教师队伍建设的发展。 二、加快离职院校师资队伍建设的策略 一制定发展规划 教师队伍建设是学校发展的根本大计,是学校教学和科研的主力军。教师职业的特点决定了学院在加强教师队伍建设时,要根据学院的长远发展目标,制定教师队伍建设规划。根据学校较长一个时期学科建设规划、专业发展的需要,以及各专业的规模、人数和专业特点,做出学校师资队伍建设具体设想,这样,经过一时期的实施,就会使教师队伍在规模上、年龄结构、学历结构和职称结构上逐步趋于合理,形成良性循环,为学校的教学和发展打下一个良好的基础。 二优化个体结构 高职教育对“双师型”教师队伍的要求,使我们在教师培养上必须从优化结构人手。高职院校的教师大多都有本科以上的学历,一定的理论知识是具备的,个体结构的优化主要是加强实践操作能力的培养。第一,要提高对职业教育的认识。利用岗前培训和必要的职业技术教育学理论的学习,充分认识职业技术教育的特点和规律,充分认识职业教育与普通高等教育的区别,深化对“双师型”教师的理解,主动地、自觉地完善自己。第二,强化技能培训。专业教师一定要做到要求学生实习、实训、操作的内容,自己要先掌握,甚至比较熟练。一方面要鼓励教师多深入企业挂职、顶岗、跟班,了解最新的生产设备、工艺技术和科技信息,掌握自己所教内容的操作技能。另一方面,通过“项目开发”等活动,促使理论教师到实践中锻炼,进行开发服务,积累实训教学需要的技能和实践经验,使教师从单一教学型向产学研一体化的“一专多能”型人才转变。 三调整整体结构 根据高职院校的现状,教师队伍整体结构的调整应从以下几方面去探索 建立一支相对稳定的兼职队伍。一方面兼职队伍的范围广,选择余地大,学校可根据每学年任课教师的学历结构、职称比例去聘任,能有效地弥补结构不合理的缺陷。另一方面,兼职队伍管理比较灵活,能较好地适应学校每年根据就业情况及时调整各专业招生人数后对教师的需求,不会给学院造成人事管理的负担。 从企业调用。面对高职院校教师职称低、年轻人多、实践技能弱的现实,适当的从企业调入一批年龄在 40 岁以下、有高级职称、具有较强实践技能的适合本校专业需要的教师,是有效缓解当前尖锐矛盾的途径。 有目的的培养。从学校教师队伍的实际出发,有目的地选拔适合有关专业需要的现任教师或去教育部定点的高职院校培训学习,或去与本校专业对口的企业实践提高,回来后更好地从事某方面的教学工作。 四建立新型体系 高职师资队伍的建设,除了 从以上几方面努力尽快适应目前教学需要外,还应从长远考虑,建立新型的、创新的、开放灵活的高职教师教育体系。第一种方案为在符合高职院校各专业教学要求的本科毕业生中,根据个人的志愿选拔其中一部分人攻读教育学硕士,以职业技术教育学科为主,或选拔其中一部分人进入第二学士学位的学习,主要为教育学中的高等职业教育教师教育方向,第二种方案为在高职院校现职的教师中,根据其从事的专业要求和本人理论水平及实践能力的实际,有目的的让他们或进行面向高职教师教育的专业学位硕士在职学习,或进行短期的高职教师教育在职培训。通过这些方案的实施,逐步解决当前从事高职教育教师存在的学科基础薄弱、专业知识老化、与实际脱节、整体职业经历缺乏的不足,从而提升所从事教学的专业领域的理论水平和实践能力,深化他们对高职教育的认识,奠定高职教育的学科基础,掌握其课程设计方法和教学方法,提高教学水平。 五明确职称导向 高职院校教师职称评定的标准,一直是沿用普通高校的标准来实施的,这样做既不科学也不合理。高职院校教师的知识结构和工作特点都与普通高校教师有明显的区别,如不区别对待,制定合理的标准,会将高职教师引入为评职称而评职称的歧途,起不到对其能力和水平进行评价的目的,额外增加很多负担,影响其工作的积极性和进取心,势必造成高职师资队伍的不稳定。应根据职业教育的特点,注重教师教学水平的考核,并将技能水平作为一项重要指标,充分体现“双师型”教师的特征,真正将教师的注意力和工作重心引导到教学和技能上来。 六启动“名师工程” 普通高校的特点使其在教师的管理中有院士、博导、硕导,全国、省级各类学科带头人,使广大教师有方向、有目标、有榜样,使教师形成了多种层次和梯队,大大促进了学校的教学科研工作和教师水平的提高。而高职院校大多以专科教育为主,应根据其教育特点和教师工作的实践的实际,启动“名师工程” ,制定名师标准和实施办法,从高职教师的师德水准、学历层次、智能结构、教学水平、实践能力等方面全面考虑,在注重教师整体水平提高的同时,经过科学、公正的程序,层层筛选推荐,培养造就出一批在本校、本地区、本省乃至全国的学科带头人,让高职院校教师学有榜样,干有方向,安心为高等职业教育事业奉献力量。 三、营造离职院校教师安居乐教的氛围 我国的高等职业技术教育正在发展中,目前仍以大专层次的教育为主,人们对高职教育的认识还不够深入,理解还不够全面,从事高职教育的教师往往觉得自己低人一等,事业没有前途,工作的积极性和自觉性受到影响。这就要求我们学校要下大力气营造一种积极向上、团结和谐、安居乐教的环境和氛围。 第一,用一流的事业鼓舞人。 “自我实现”是人生需求的最高境界,是每一位教师的职业理想。学校要根据本校实际,制定出切实可行的发展规划,明确学校在一个时期的基本定位和发展目标,勾画出本校的发展蓝图,为广大教师搭建教学科研和工作的平台,创造各种提高、进修、交流和学习的机会,提供展现才华、施展技能的空间。让每个教师的理想能在此实现,事业能在此成就。 第二,用真挚的感情留住人。教师在任何个高校工作,都希望有一种真挚的感情交流,都希望被领导和同事信任、理解和尊重。学校要实实在在地为教师办实事、办好事,想教师所想,急教师所急,切实解决广大教师特别是中青年教师的实际困难,关心他们疾苦,让他们困难有处求助,痛苦有处诉说,感情有处交流,有一种心情舒畅的工作氛围。 第三,用和谐的环境凝聚人。和谐就是要以人为本,激发人的活力,协调各种关系,化解各种矛盾。要维护健康、高雅、文明、上进的校园文化,实现不同思想、观点、文化的和谐;要提倡学术自由,鼓励学术争鸣,使不同的学术观点都能在追求真理的旗帜下乐享其土,要有利于不同群体的利益之间、师生之间、学生之间、职工之间的和谐,要创建生态好、人居环境佳的校园,使其乐居其中。 第四,用科学的体制稳定人。学院深化内部管理体制改革,完善各种规章制度,确定人才竞争的机制,为各类人才发挥作用创造机制平台,通过竞聘,促进优秀人才脱颖而出,通过岗位量化标准,紧紧抓住考核环节,加强对教学质量和工作绩效的有效监督。切实增强教师的忧患意识、竞争意识和学习意识。要任人为贤,奖罚分明,不论资排辈。 第五,用优厚的待遇吸引人。要深化分配人事制度改革,彻底解除平均主义的分配方式,拉开多层次人员的收入档次,不断提高教职工的生活福利待遇,处处体现多劳多得,尤其要以能力大小、贡献多少为主要分配依据,要切实为学科带头人和中青年骨干教师在住房;职称晋升、实验条件、进修提高等方面提供优惠政策。总之,营造教师安居乐教的良好氛围,是我们教师队伍建设的重要一环,必须引起重视。 作者单位西安航空职业技术学院 [责任编辑张彦庆]
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